国际化的大企业也难逃管理“黑洞”！

索尼之前就发表过一篇名为《绩效主义毁了索尼》的文章，这篇文章是索尼前常务理事、机器人研发负责人士井利忠发表的。他强烈批判绩效考核制度，它让公司管理成本加剧，员工的精力都放在如何应付每月或每季度的考核要求上，公司失去了以经营为本的核心目标。大企业在经历的正是中小微企业需要反思的，公司难经营，人员难管理是中小微企业的难题。其问题就出在制度上，雇佣制是关键原因，公司越大，问题越明显。出路只有一个，那就是从根源上改变制度。

一、雇佣制的毒瘤在哪里

雇佣制是工业化时代的产物，有了雇佣制，也就有了科层组织，它是雇佣制的核心。科层组织是以老板为中心的架构，很多企业运营成本高，效率低下，都是科层组织带来的，KPI绩效考核就是最明显的体现。

二、企业效率低下、管理成本高

所有企业都会制定员工职级，从高到低，一级一级。一般为一个总经理、二到四个副总、五到八个总监、十几个主管和无数个普通员工等。基础工作逐级上报，层层递交，在这个过程中，有推诿、有遗漏、有官僚。如一份文件、一份单据、一个会议结果，只需一天能办好的事情，要弄一个星期，甚至更久，搞得十分繁琐。

看似正常，但是这些细节被科层组织放大，最后导致企业效率大打折扣。员工被科层组织束缚，驯化、老板找不出原因，更没有办法去改变。最后导致一个企业进入了“死循环”，无法对经营结果做保证，定好的利润目标无法达到，企业渐渐走向灭亡。

三、KPI考核的适用场景不在中小微企业

大部分企业都会把KPI作为员工的考核标准，工作能力如何全看KPI。考核员工不是不可以，KPI也不是不能存在，只是它不适合中小微企业。

KPI受益机制是大企业，因为大企业能让员工有依赖性。这个依赖性可以理解为大公司能提供给员工的平台赋能，即便员工天天被KPI搞得焦虑不安，也能在公司得到比这份焦虑更宝贵的工作经验而继续坚持。前期大公司的工作经验和光环能赋予员工后期更好的职业发展，很多员工为了这身光环，对KPI考核任劳任怨。

对于中小微企业来说，公司是无法带给员工平台赋能和光环的，普通公司下达KPI后要实时监测员工数据，每周要汇总，月末要统计，给领导汇报，最后还要针对结果做相应调整，这就无形的增加了公司管理成本。

结果出来当然是有奖有罚，奖，人人都喜欢，罚人人都抵触，这就在团队中产生了反感情绪。老板也不能保证考核评估结果员工没有争议。找不到更好的办法，老板们只能坚持这样的考核机制，最后大部分KPI只能草草收场，没有效果。

现在即便是戴尔、亚马逊、微软这样的大企业，也在提倡去KPI绩效。这股风潮也吹到了中国，腾讯的张小龙曾对微信事业群发出“警惕KPI”的呼声，雷军干脆宣布企业继续“坚持去KPI”的战略，王石也在个人微博中感慨“绩效主义像企业的脓包”。这些中国的领先企业，似乎都在提防自己走上索尼式衰退的老路。

四、单元合伙制才能更好服务中小微企业

针对上述雇佣制和科层组织体系的问题，小米和万科的体制改革便是采用单元合伙制，它针对中小微企业效果显著。它能避开科层组织模式，摒弃以老板为中心的架构，让员工实现零成本、零风险自主创业，使员工自驱动，而不是用KPI去倒逼员工，企业内部没有抵触情绪。提升企业效率，降低管理成本，让企业的本质回到经营，而不是管理，使企业能更好的为客户服务。

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